A licença-maternidade é um direito garantido pela legislação brasileira para permitir que a mulher se afaste do trabalho após o nascimento do filho sem perder o emprego e o salário. A duração padrão é de 120 dias, conforme o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em determinadas situações, o período pode ser ampliado, mas a extensão depende de requisitos específicos.
A diferença entre os prazos está prevista na legislação e tem impacto direto na rotina de trabalhadoras e empresas. Enquanto os 120 dias constituem a regra geral para empregadas gestantes abrangidas pela CLT, os 60 dias adicionais podem ser concedidos a trabalhadoras de empresas que participam do Programa Empresa Cidadã, criado pela Lei 11.770, de 2008. Há ainda hipóteses específicas de prorrogação previstas em outras normas.
Além de garantir o afastamento remunerado após o nascimento ou a adoção de uma criança, a licença-maternidade é uma medida de proteção à saúde da mulher e ao desenvolvimento infantil. O período permite a recuperação após o parto, favorece o aleitamento materno e a construção do vínculo entre mãe e filho, sem que a trabalhadora precise escolher entre os cuidados com a criança e a manutenção da renda. Conhecer a duração e as condições do afastamento, por isso, é fundamental para que o direito seja efetivamente exercido.
A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres.
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Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática. Nesta semana, o projeto detalha os direitos da grávida no trabalho desde a confirmação da gravidez, o que a Justiça decide quando a demissão acontece sem a empresa saber da gestação, o que define a licença-maternidade de 120 ou 180 dias, o que a lei garante no parto e quem tem direito ao salário-maternidade sem carteira assinada.
Quem tem direito à licença-maternidade
O artigo 392 da CLT estabelece que a empregada gestante tem direito a 120 dias de licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário. O afastamento pode começar até 28 dias antes da data prevista para o parto, mediante atestado médico, ou na data do nascimento.
A legislação também prevê a licença para quem adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, conforme as regras aplicáveis. Além disso, o direito ao salário-maternidade não se limita às trabalhadoras com carteira assinada: outras categorias de seguradas da Previdência Social, como contribuintes individuais, trabalhadoras avulsas e seguradas especiais, também podem ter acesso ao benefício, desde que cumpram os requisitos legais.
A forma de concessão e de pagamento varia conforme o vínculo profissional e a categoria previdenciária. Por isso, embora os 120 dias sejam a referência geral prevista na CLT, as condições para receber o salário-maternidade devem ser verificadas de acordo com a situação de cada trabalhadora.
Quando a licença pode chegar a 180 dias
A extensão da licença-maternidade de 120 para 180 dias está prevista na Lei 11.770/2008, que criou o Programa Empresa Cidadã. A prorrogação corresponde a 60 dias adicionais e não é automática para todas as trabalhadoras.
Para ter direito ao período ampliado pelo programa, a empregada precisa trabalhar em uma empresa participante e solicitar a prorrogação até o fim do primeiro mês após o parto. O período adicional deve começar imediatamente depois do término da licença-maternidade regular.
A lei também prevê a prorrogação para quem adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção, observadas as condições previstas na norma. A administração pública direta, indireta e fundacional também pode instituir programas próprios para ampliar o período de afastamento de suas servidoras.
A adesão ao Empresa Cidadã, portanto, é um dos pontos centrais para entender por que o prazo de 180 dias não se aplica de forma universal. A trabalhadora deve verificar se a empresa participa do programa e quais procedimentos são necessários para formalizar o pedido.
O que acontece se a mulher trabalhar durante a prorrogação
Um dos pontos mais restritivos da Lei 11.770/2008 está no artigo 4º. Durante o período adicional de licença-maternidade concedido pelo Programa Empresa Cidadã, a empregada não pode exercer nenhuma atividade remunerada, e a criança deve permanecer sob seus cuidados.
O descumprimento dessas condições leva à perda do direito à prorrogação. A regra se aplica ao período adicional de afastamento previsto no programa e não altera, por si só, a duração padrão de 120 dias estabelecida pela CLT.
A exigência busca assegurar que o período ampliado seja efetivamente destinado aos cuidados com a criança. A lei, porém, prevê uma alternativa específica ao afastamento integral: a substituição dos 60 dias adicionais por uma jornada reduzida, conforme as condições estabelecidas no artigo 1º-A.
Empresa pode substituir os 60 dias por jornada reduzida
A legislação prevê uma alternativa ao afastamento integral durante os 60 dias adicionais. Pelo artigo 1º-A da Lei 11.770/2008, empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem substituir a prorrogação da licença-maternidade pela redução de 50% da jornada de trabalho durante 120 dias.
A opção depende de acordo individual entre empregador e empregada, além do cumprimento do prazo legal para o requerimento. O salário deve ser mantido integralmente durante todo o período.
A medida não representa uma ampliação da licença para 240 dias. Trata-se de uma alternativa aos 60 dias de afastamento adicional, com retorno ao trabalho em jornada reduzida. A possibilidade não é automática nem pode ser imposta unilateralmente: é necessário que a empresa participe do programa e que haja acordo entre as partes.
Quando a licença pode passar dos 180 dias
Desde 2025, a legislação prevê uma hipótese de ampliação que não depende da adesão da empresa ao Programa Empresa Cidadã: a internação hospitalar prolongada relacionada ao parto.
A Lei 15.222, de 29 de setembro de 2025, acrescentou o parágrafo 7º ao artigo 392 da CLT. Em caso de internação hospitalar superior a duas semanas, com nexo comprovado com o parto, a licença-maternidade pode se estender por até 120 dias após a alta hospitalar da mãe e do recém-nascido, descontado o período de repouso anterior ao parto.
A mesma lei acrescentou o parágrafo 3º ao artigo 71 da Lei 8.213/1991, que trata do salário-maternidade. Nessa hipótese, o benefício é devido durante a internação e por mais 120 dias após a alta, descontado o período em que já tenha sido recebido antes do parto. A regra busca assegurar que o período de afastamento não seja consumido enquanto a mãe ou o bebê permanecem internados em decorrência de complicações relacionadas ao parto. Para a aplicação da norma, é necessário observar os critérios legais de duração da internação e de comprovação do vínculo com o parto.
Há ainda outra hipótese específica de ampliação: o parágrafo 6º do artigo 392 da CLT prevê a prorrogação de 60 dias no caso de nascimento ou adoção de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika.
Nova lei amplia licença-paternidade a partir de 2027
A Lei 15.371/2026, sancionada em 31 de março, estabeleceu mudanças na licença-paternidade e instituiu o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. A norma entra em vigor em 1º de janeiro de 2027 e prevê o aumento gradual do período de afastamento dos pais.
Pelo cronograma, a licença-paternidade terá duração de dez dias a partir de 2027 e de 15 dias a partir de 2028. A previsão é de que chegue a 20 dias em 2029, condicionada ao cumprimento da meta fiscal definida na própria lei.
A legislação também garante estabilidade provisória ao empregado contra dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença-paternidade até um mês após o término do afastamento. A norma estabelece ainda regras para o pagamento do salário-paternidade.
Apesar das mudanças, a nova lei não aumenta nem reduz o prazo geral da licença-maternidade. O texto alterou o caput do artigo 392 da CLT para mencionar também o direito do pai empregado à licença-paternidade, mas manteve expressamente os 120 dias assegurados à empregada gestante.
A distinção é importante porque a ampliação da licença-paternidade não significa alteração no período padrão de afastamento das mães. Para elas, continuam valendo os 120 dias previstos na CLT, com possibilidade de prorrogação nas situações contempladas pela legislação.
Conteúdo reproduzido originalmente em: CNN Brasil por manuelladalmas.